Las 10 claves de un proceso de selección para trabajadores con discapacidad

Blog » Las 10 claves de un proceso de selección para trabajadores con discapacidad
Las 10 claves de un proceso de selección para trabajadores con discapacidad
Las 10 claves de un proceso de selección para trabajadores con discapacidad
A lo largo del texto, aparece el término discapacidad en referencia a la diversidad funcional del individuo y no como acepción de falta de capacidad.
 
1. Normalización real
 
La diversidad funcional, por suerte, está cada vez más aceptada a nivel social, no obstante, queda mucho trabajo por delante para la verdadera normalización de los trabajadores con discapacidad.
 
Hay infinidad de puestos de trabajos, al igual que hay una gran diversidad de personas, porque todos y cada uno somos únicos y tenemos unas u otras aptitudes hacia un puesto laboral.
 
2. Aporte de riqueza
 
La contratación de trabajadores con discapacidad es sin duda un aporte de riqueza para las empresas, no sólo a nivel fiscal, sino de cara a la sociedad y a la productividad.
 
El espíritu de superación, las ganas de trabajar y el esfuerzo personal superan cualquier aparente barrera. La inclusión laboral de personas con diversidad funcional es una apuesta segura por contribuir a la creación de una sociedad más justa y humanitaria para todos.
 
3. Recursos Humanos, una ayuda para la adaptación del trabajador con discapacidad
 
El departamento de Recursos Humanos debe apostar por las personas, creyendo en su máximo potencial ya que, tanto los trabajadores necesitan a las empresas, como las empresas a los trabajadores. Los RR. HH son el puente entre el trabajador con discapacidad y la organización empresarial. Es desde este ámbito desde donde se debe promover la normalización verdadera para la mejora de la productividad y la consecución de los resultados del modo más exitoso posible.
 
4. Hacer sentir capaz
 
Quizá, uno de los aspectos más importantes de cara a la selección de trabajadores con discapacidad es, que el entrevistador y en general toda la organización, hagan sentir al entrevistado capaz de todo. Está claro, que si hemos contactado con él o ella es porque su perfil se ajusta al puesto vacante, esto es un dato que siempre tenemos que transmitir al candidato para minimizar sus inseguridades y permitir que aporte lo mejor de sí mismo.
 
5. Valorar a la persona en su globalidad
Como ya hemos mencionado, cada persona es un ser único e irrepetible. Cada uno tenemos destrezas distintas y habilidades dispares. El trabajador con discapacidad debe sentir que creemos en esto, es decir, que valoramos a la persona en su totalidad y no por partes. Cada individuo tiene capacidades distintas y es que, en realidad, podemos considerar que todos tenemos ciertos hándicaps que, en ocasiones, se convierten en unas de nuestras mayores fortalezas.
 
6. No centrarse en la discapacidad
 
El término discapacidad hace alusión a una falta de capacidad, lo más correcto a la hora de realizar una entrevista a trabajadores con diversidad funcional, es recalcar este último término para referirnos a esa condición a fin de que el candidato se sienta a gusto y pueda valorar la empresa como un lugar inclusivo en el que desarrollar su carrera profesional sin ser etiquetado de modo exclusivo por su condición de trabajador con discapacidad.
 
7. Fuera etiquetas
 
Como dice Pablo Pineda, profesor con Síndrome de Down no existen personas discapacitadas, sino personas con capacidades distintas y, es que, en muchas ocasiones, somos nosotros mismos los que ponemos etiquetas a las personas, sin darnos cuenta del daño que estas pueden llegar a ocasionar. Debemos confiar en lo que el candidato nos ofrece, sin prejuzgar ni limitar.
 
8. Relaciones laborales
Desde el minuto uno, el candidato ha de sentirse cómodo en el que puede convertirse en su emplazamiento de trabajo. Desde Recursos Humanos, se debe trabajar con todo el personal para que se adopte una actitud adecuada con todos y cada uno de los trabajadores, sean considerados trabajadores con o sin discapacidad. Hay que promover un ambiente de trabajo distendido, en el que se prime la ética por encima de cualquier cosa.
 
9. Valoración del candidato
 
Al igual que en el caso de la contratación de personal que no presenta certificación por discapacidad, en el caso de contar con ella, el aspirante al puesto debe percibir que nos interesamos por sus referencias, su formación y/o experiencia previa. No sólo queremos contratar a personal con discapacidad por los beneficios fiscales ni por la imagen social, tenemos que dejar claro que creemos firmemente en la diversidad funcional y, por ende, este, es un aspecto más a tener en cuenta y no sólo el central.
 
10. Tener la mente abierta
 
Todas las personas pueden sorprendernos. Quizá, el primer paso para la selección del personal con discapacidad sea valorar nuestros prejuicios y nuestras propias ideas y “etiquetas sociales” para despojarnos de ellas y empezar a ver en cada candidato un ser único y necesario para nuestra empresa, independientemente del certificado que le haya otorgado un comité médico.
 
Eliminemos las barreras de nuestra mente y abramos el camino a un mundo en el que cada individuo cuente, en el que todos podamos sumar.