Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2020 el porcentaje de mujeres en el conjunto de consejos de administración de las empresas del Ibex-35 era del 27,7%. Esa cifra se sitúa tres puntos por encima de la del año anterior y más de 16 puntos por encima de la de 2012. Sin embargo, la brecha a todos lo niveles sigue siendo grande e indica que es necesario incidir más en políticas de igualdad de género.

 

 

El Real Decreto 902/2020 obliga a las empresas a llevar a cabo un registro salarial. Sin embargo, la diferencia en las retribuciones sigue siendo uno de los principales retos a la hora de alcanzar una igualdad de género efectiva. Recurriendo de nuevo a datos del INE, en 2018 salario anual más frecuente en las mujeres representaba el 83,8% del salario más frecuente en los hombres, con una diferencia salarial de 3.000 euros al año.

El primer paso del camino hacia la igualdad de género debería pasar por una revisión en profundidad de las políticas salariales. El objetivo no sería otro que adaptar las tablas retributivas a las características y responsabilidades de cada puesto, sin tener en cuenta el sexo del trabajador.

 

Otra las deudas pendientes en lo que a igualdad de género se refiere es este. Las mujeres siguen teniendo más dificultades que los hombres para acceder a muchos puestos de trabajo, y no solo de responsabilidad. En este sentido, muchos expertos abogan por que las empresas generalicen el “currículo ciego”, en el que se elimina cualquier dato que pueda llevar a la desigualdad.

Solo procesos de selección equitativos, en los que se valore el talento y la capacitación, permitirán el acceso a los puestos de trabajo en igualdad de condiciones. Y no es difícil ponerlo en práctica, desde multinacionales a PYMES pueden hacerlo sin mayores problemas para avanzar en esa lucha por la igualdad de género en las empresas.

 

 

En este apartado entran en juego multitud de matices que son piedras en el camino hacia esa igualdad de género en las empresas. No se trata solo de que las mujeres dispongan de las mismas oportunidades de promoción laboral, sino de trabajar en aspectos a veces tan simples como adecuar los horarios de los planes formativos para que no impidan la conciliación familiar.

 

 

 

Este es uno de los mayores caballos de batalla en la igualdad de género en las empresas. Y en él se había avanzado muy poco hasta ahora. Pero la pandemia ha dado relevancia a una herramienta para conseguirla: el teletrabajo. PYMES que hasta ahora no se lo habían planteado han comenzado a implantarlo, facilitando así esa conciliación tan demandada y evitando que maternidad y trabajo a veces parezcan enfrentados.

 

 

 

La implantación en las empresas de todas las medidas mencionadas, sin embargo, no sería eficiente sin algo más: una estrategia global cuyo único objetivo sea alcanzar la igualdad de género. Para ello, en colaboración con expertos en la materia, sería necesario realizar una evaluación en profundidad para identificar posibles desigualdades, para conocer el clima laboral, para detectar el verdadero talento y para plantearse retos realistas y alcanzables.

En grandes empresas y en PYMES, la carrera hacia la igualdad de género hace tiempo que comenzó, pero ha estado llena de obstáculos. Sin embargo, hoy en día se dispone de las herramientas y del apoyo legislativo para llegar a la meta en un plazo razonable.

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